En toen was daar de Wet Arbeidsmarkt in Balans
Op 1 januari 2020 trad de Wet Arbeidsmarkt in Balans, ook wel kortweg WAB genoemd, in werking. Feitelijk is het op onderdelen een reparatie van de Wet Werk en zekerheid, kort weergegeven als de WWZ. In de WWZ werden een aantal fundamentele wijzigingen doorgevoerd op het terrein van met name het ontslagrecht. De WAB borduurt hier in een vorm op voort.
Ontslag, maar niet ‘in goed overleg’
Wat is er aan de hand? Stel u wilt als werkgever afscheid nemen van een werknemer, afgezien van een ontslag in goed overleg (ook wel een geregelde beëindig genoemd). Bijvoorbeeld om reden dat hij/zij niet goed functioneert. U zult dan de betrokken werknemer ‘onder de arm moeten nemen’ zodat hij/zij (weer)beter gaat functioneren. Hoe doet u dat? Door scholing, herscholing, begeleiding, opleiding e.d. Ook herplaatsing is een mogelijke route die moet worden bewandeld. Elke situatie vraagt om maatwerk, maar mocht dat uiteindelijk niet leiden tot een significante, verbetering, dan staat u voor de vraag, maar wat nu?
Ontslaggronden
U kunt dan de kantonrechter (formeel de Rechtbank, sector Kanton) vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van het disfunctioneren van de medewerker en dat u er “alles” aan heeft gedaan hem/haar wel te doen verbeteren. We noemen dat een ontslaggrond als bepaald in artikel 7:669 BW. Er zijn overigens sinds de WAB 9 (ontslag)gronden. Naast het disfunctioneren van de betrokken medewerker, is bijvoorbeeld een grond het verschil van mening tussen werkgever en werknemer, zodanig dat voortzetting van het dienstverband geen enkel doel meer dient.
De ontslaggrond aangaande het hiervoor bedoelde disfunctioneren wordt ook wel de D-grond genoemd. Met de inwerkingtreding van de WAB zijn de ontslaggronden uitgebreid met een zogenaamde I-grond, een soort verzamelgrond.
Verzoekschrift
Hoe pakt u dit nu feitelijk aan? Het beste is om een deskundige te benaderen, bijvoorbeeld een arbeidsrechtjurist, of advocaat gespecialiseerd in het arbeidsrecht, meer specifiek het ontslagrecht.
Het verzoekschrift, het schriftelijke stuk, moet aan een aantal formele, maar ook inhoudelijke- materiële – voorwaarden voldoen. U dient de feiten (bijvoorbeeld wie is de werkgever/werknemer, wat is het salaris, welke type arbeidsovereenkomst heeft de betrokken medewerker) op te nemen, te stellen Daarnaast moet u aangeven waarom u van mening bent dat hij/zij, ondanks al uw inspanningen, niet beter is gaan functioneren. U heeft zeg maar kosten nog moeiten gespaard.
Deskundigheid bespaart geld
Ik schrijf dit laatste met nadruk. De rechter zal u uitvoerig bevragen of u werkelijk -onderbouwd met bewijsstukken- alles uit de kast heeft gehaald om de medewerker ‘te behouden’. Voor de inwerkingtreding van de WWZ was het percentage afwijzingen ca 17-20%. Na de WWZ (vanaf 1/7-2015) bedraagt het percentage ca 84% (stand voorjaar 2018). Anno 2020 lijkt het beeld niet veel beter te zijn. Dat vraagt om deskundigheid. Hoewel deskundigheid geld kost, bespaart u zichzelf ook geld, mocht het door (vorm)fouten misgaan. De Engelsen zeggen dan pennywise pound foolish. Stem aan de voorkant af wat zijn de kosten, wat is het procesrisico etc. Dat voorkomt teleurstellingen en een te hoge rekening.
KCA is deskundig in ontslagrecht
Het Kenniscentrum Arbeidsrecht (KCA) is een van de deskundigen op het terrein van het arbeidsrecht, meer specifiek het ontslagrecht. KCA heeft kantoren door het land en werkt met professionele medewerkers, met jarenlange ervaring. Qua kosten werken wij met vaste prijzen, uurtarieven e.d. Elke zaak is maatwerk, kostenopgave dus ook.
Heeft u vragen, aarzelt u niet te bellen voor een vrijblijvende afspraak, of offerte. U kunt vragen naar
Mr. Peter Raven,
038-2024037 of 06-53877767, p.raven@kenniscentrumarbeidsrecht.nl
.jpg)
